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Declaración de actividades de Programa de Prevención en Riesgos Psicosociales Ecuador

Declaración de actividades de Programa de Prevención en Riesgos Psicosociales Ecuador

Para todas las empresas ecuatorianas se apróxima la declaración de actividades del Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales este diciembre del 2018;

¿Una vez realizada la evaluación de riesgos psicosociales, muchos gerentes se preguntan cómo realmente se deben adelantar las actividades de intervención?, asimismo encontramos con frecuencia la pregunta acerca de uno de los factores de riesgos psicosociales más frecuente en las empresas ecuatorianas y sobre el cual el Ministerio de trabajo ha reportado un aumento importante en el número de denuncias, como es el acoso laboral.

Acercarnos a la realidad de nuestra organización a través de los resultados de las evaluaciones de riesgos psicosociales pueden dar unos indicadores, pues si en una organización se presentan trabajadores con altos y muy altos niveles de riesgos en cualquiera de los dominios que se trabajan en los resultados, como riesgos en Liderazgo, en control sobre el trabajo, en demandas y en recompensas, así como riesgos altos en estrés; muy seguramente están asociados con una cultura de violencia y acoso,  características muy típicas de las ideologías inmersas dentro de nuestra cultura latinoamericana donde prácticas de violencia domestica e intrafamiliar afectan al trabajador desde su origen.

Es por esta razón que las empresas tienen que establecer sus propios valores y principios, que les permitan definir su propia cultura  y tomar las riendas del comportamiento de sus trabajadores en el entorno laboral partiendo de las estrategias de tipo organizacional.

Aplicar un instrumento validado (Encuesta de violencia y acoso laboral) resulta muy apropiado para identificar las características de una cultura organizacional, los grupos de conductas más relevantes,  así como la percepción individual.  Podremos determinar entonces, si los trabajadores de la organización están siendo acosados, víctimas de violencia laboral en cualquiera de sus formas o manifestaciones;

Dimensiones determinadas:

Desprestigio Laboral: La constituyen aquellas estrategias de acoso en el trabajo, en las que se produce un descrédito o desprestigio en el trabajo, bien a través de distorsión en la comunicación, como rumores o calumnias, o con medidas restrictivas o de agravio comparativo con el resto de los trabajadores, minimizando u ocultando sus logros.

Entorpecimiento del progreso: La constituyen acciones que se refieren a un bloqueo sistemático de la actividad laboral, degradando al trabajador con tareas inapropiadas en la forma o en el contenido, de acuerdo con sus competencias.,

Incomunicación o bloqueo de la comunicación.: La constituyen las acciones referidas a un bloqueo de la comunicación interorganizacional (dentro de la organización) y extra organizacional (con el exterior de la organización).

Intimidación encubierta o indirecta. La constituyen las acciones referidas a amenazas y daños encubiertos, que predominantemente no dejan “huella” o se realizan de manera “limpia”, sin que se puedan delimitar responsables específicos.

Intimidación manifiesta o directa. En este caso, las acciones  se refieren a amenazas o restricciones que se le imponen de forma directa, no disimulada incluso en público, tales como amenazas verbales, gritos o ponerle en ridículo.

Desprestigio laboral. Está compuesta por estrategias que se refieren a un descrédito o desprestigio de su vida personal y privada (no la laboral), mediante la crítica, burla y denuesto de su forma de ser, vivir y pensar.

Confirmados y establecidos estos patrones de conductas existentes en la organización, es necesario activar el protocolo de prevención de acoso laboral donde se encuentre definido el procedimiento a seguir, que incluya roles y prioridad de acciones, tanto de orden primario es decir desde el factor mismo y acciones secundarias que incluyen aquellas directamente relacionadas con cada uno de los individuos identificados como acosados, que permitan establecer las características de cada uno, bien sean conductas de acosador o conductas permisivas de coadición y codependencia.

Tengamos presente que las medidas de prevención de factores de riesgos psicosociales no parten solamente desde el desarrollo humano; toda organización es un sistema y estas deben obligatoriamente ser acompañadas por medidas de tipo organizacional , pues los factores intralaborales tienen su punto de origen en la misma.

NOTA: Recordemos el pronunciamiento de la Asamblea respecto al acoso laboral:  Se define como “Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre el empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, por un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia A causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia del mismo.”

Las conductas incluyen tanto comportamientos activos como gritos, murmuraciones, insultos, chismes e incluso agresión física entre otros y pasivos como gestos de rechazo o desaprobación, no responder a la actividad del trabajador. El término persistente determina que para que se configure el acoso es necesaria la reiteración de dichas conductas en un espacio de tiempo determinado.

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